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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Schwerbehinderte Diskriminierungsverbot

LAG Mecklenburg-Vorpommern 7.1.2020 5 Sa 95/19 Benachteiligung wegen Behinderung - Einladung zum Vorstellungsgespräch - Zugang des Einladungsschreibens - Beweislast

1. Die Verletzung der in § 165 Satz 3 SGB IX geregelten Verpflichtung eines öffentlichen Arbeitgebers, einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung. Diese Pflichtverletzung ist nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an einer Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht interessiert zu sein.(Rn.31)

2. Von einem Desinteresse des öffentlichen Arbeitgebers an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen ist nicht auszugehen, wenn der Arbeitgeber eine Einladung ordnungsgemäß auf den Weg gebracht hat. Das Gesetz sieht keine bestimmte Form der Einladung vor. Insbesondere ist der öffentliche Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Einladung förmlich zuzustellen.(Rn.33)

3. Der schwerbehinderte Bewerber hat nach § 22 AGG die Indizien zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Das gilt auch für die Behauptung, nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Da es sich um den Beweis einer negativen Tatsache handelt, trifft den Prozessgegner in der Regel eine sekundäre Darlegungslast, wenn die primär darlegungsbelastete Partei keine nähere Kenntnis der maßgeblichen Umstände und auch keine Möglichkeit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung hat, während dem Prozessgegner nähere Angaben dazu ohne weiteres möglich und zumutbar sind. Der Beweispflichtige genügt dann der ihm obliegenden Beweispflicht, wenn er die gegnerische Tatsachenbehauptung widerlegt oder ernsthaft in Frage stellt.(Rn.35)

SGB IX 2018 § 165 S 3
AGG § 22, § 1, § 15 Abs 2 S 1, § 6 Abs 1 S 2

Aktenzeichen: 5Sa95/19 Paragraphen: Datum: 2020-01-07
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Schwerbehinderte Diskriminierungsverbot

LAG Mecklenburg-Vorpommern - ArbG Schwerin
7.1.2020
5 Sa 128/19

Benachteiligung wegen Behinderung - Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch - Offensichtliche Nichteignung - Rechtsmissbrauch

1. Die Verletzung der in § 165 Satz 3 SGB IX geregelten Verpflichtung eines öffentlichen Arbeitgebers, einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung.

2. "Offensichtlich" fachlich nicht geeignet ist, wer unzweifelhaft nicht dem Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle entspricht. Bloße Zweifel an der fachlichen Eignung rechtfertigen es nicht, von einer Einladung abzusehen, weil sich Zweifel im Vorstellungsgespräch ausräumen lassen können. Der schwerbehinderte Mensch soll nach § 165 Satz 3 SGB IX die Chance haben, sich in einem Vorstellungsgespräch zu präsentieren und den öffentlichen Arbeitgeber von seiner Eignung zu überzeugen.

3. Auf Rechtsmissbrauch kann nicht bereits daraus geschlossen werden, dass eine Person eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen versandt und mehrere Entschädigungsprozesse geführt hat oder führt.

AGG § 1, § 6 Abs 1, § 7 Abs 1, § 15 Abs 2, § 22

Aktenzeichen: 5Sa128/19 Paragraphen: Datum: 2020-01-07
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Mecklenburg-Vorpommern - ArbG Rostock
23.12.2019
2 Sa 224/18

Entschädigungsklage wegen Benachteiligung wegen Behinderung - Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch

1. Mit der nach dem Gesetz auf öffentliche Arbeitgeber beschränkten Pflicht, behinderte Menschen, die sich um eine ausgeschriebene Stelle bemühen, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, will der Gesetzgeber erreichen, dass behinderten Menschen eine privilegierte Chance eingeräumt wird, den zukünftigen Arbeitgeber davon zu überzeugen, dass eine produktive gemeinsame Zusammenarbeit möglich ist (BAG 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14 - AP Nr. 11 zu § 22 AGG = NZA 2016, 625; LAG Mecklenburg-Vorpommern 28. September 2017 - 4 Sa 93/17 - juris.de).

2. Mit der gesetzlichen Pflicht zur Einladung behinderter Bewerber zum Vorstellungsgespräch verbindet der Gesetzgeber die Hoffnung, dass der Arbeitgeber im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs die Erkenntnis gewinnen kann, dass die Einstellung des behinderten Bewerbers für ihn in Abwägung aller Umstände von Vorteil wäre. Schwerbehinderte Bewerber müssen daher auch dann zwingend zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden, wenn die Sichtung der Bewerbungsunterlagen ergibt, dass andere Bewerber deutlich besser geeignet sind (LAG Mecklenburg-Vorpommern 30. Juli 2019 - 5 Sa 82/18 - juris.-de).

3. Offensichtlich fachlich nicht geeignet ist nur, wer "unzweifelhaft" nicht dem Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle entspricht (BAG 20. Januar 2016 - 8 AZR 194/14; BAG 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14). Bloße Zweifel an der fachlichen Eignung rechtfertigen es nicht, von einer Einladung abzusehen, weil sich Zweifel im Vorstellungsgespräch ausräumen lassen.

AGG § 1, § 7, § 15 AGG, § 22
SGB IX § 165

Aktenzeichen: 2Sa224/18 Paragraphen: Datum: 2019-12-23
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Schleswig-Holstein - ArbG Neumünster
10.9.2019
1 Sa 86/19

Eine Versorgungsordnung in der Rechtsform einer Betriebsvereinbarung kann den Anspruch des hinterbliebenen Ehegatten eines Arbeitnehmers wirksam davon abhängig machen, dass die Ehe am letzten 1. September vor dem Tod des Arbeitnehmers bereits ein Jahr bestanden hat. Hierin liegt keine unzulässige mittelbare Altersdiskriminierung. Eine Inhaltskontrolle der Versorgungsordnung findet nicht statt.

AGG § 1, § 7 Abs 1, § 7 Abs 2
BGB § 307 Abs 1, § 310 Abs 4 S 1

Aktenzeichen: 1Sa86/19 Paragraphen: Datum: 2019-09-10
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PDF-DokumentProzeßrecht Arbeits- und Angestelltenrecht - Parteivortrag Diskriminierungsverbot

LAG Rheinland-Pfalz - ArbG Trier
20.08.2019
8 Sa 424/17

1. Nach § 22 Halbs. 1 AGG genügt eine Person, die sich wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe für benachteiligt hält, ihrer Darlegungslast, wenn sie Indizien vorträgt, die diese Benachteiligung vermuten lassen. Für die Vermutungswirkung des § 22 AGG ist es ausreichend, dass ein in § 1 AGG genannter Grund "Bestandteil eines Motivbündels" ist, das die Entscheidung beeinflusst hat.

2. Eine unmittelbare Benachteiligung einer Frau wegen ihres Geschlechts ist nicht auf die Fälle einer ungünstigeren Behandlung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft begrenzt. Auch eine arbeitgeberseitige Äußerung, die dem anderen Geschlecht gegenüber nicht gemacht worden wäre, kann einen Grund i. S. v. § 3 Abs. 1 S. 1 AGG darstellen, wenn ausschließlich Arbeitnehmer eines der beiden Geschlechter davon betroffen sind.

AGG § 15 Abs 1, § 15 Abs 2 § 22, § 3 Abs 1 S 1
ZPO § 141

Aktenzeichen: 8Sa424/17 Paragraphen: Datum: 2019-08-20
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Köln - ArbG Köln
4.7.2019
6 Sa 496/18

Die bloße Verknüpfung der Trägerschaft eines nach § 1 AGG verpönten Merkmals einerseits mit einer nachteiligen Behandlung andererseits führt noch nicht zur Annahme eines Indizes nach § 22 AGG und damit nicht zur Beweislast des Arbeitgebers für die von ihm behauptete Tatsache, das verpönte Merkmal (hier: Geschlecht/Schwangerschaft) sei nicht einmal ein Teil seines Motivbündels für die belastende Entscheidung gewesen.

AGG § 1, § 7, § 15, § 22

Aktenzeichen: 6Sa496/18 Paragraphen: Datum: 2019-07-04
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht Kündigungsrecht - Diskriminierungsverbot Kündigung Kündigungsgründe

LAG Köln - ArbG Köln
6.6.2019
4 Sa 18/19

Beleidigt ein bereits einschlägig abgemahnter Arbeitnehmer einen Kollegen mit dunklerer Hautfarbe in Anwesenheit mehrerer anderer Kollegen durch den Ausstoß von Affenlauten wie „Ugah Ugah“, so kann darin ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB erkannt werden. Eine Beharrlichkeit des Pflichtverstoßes und damit eine nachhaltig negative Verhaltensprognose ist in einem solchen Fall insbesondere dann begründet, wenn nach Einschaltung der AGG-Beschwerdestelle der Beleidigende in der Anhörung durch den Arbeitgeber uneinsichtig äußert, sein Verhalten habe „der Auflockerung der Gesprächsatmosphäre“ gedient und gehöre zum „gepflegten Umgang“.

BGB § 626, §314
AGG § 1, § 7
KSchG § 15

Aktenzeichen: 4Sa18/19 Paragraphen: Datum: 2019-06-06
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Hessen - ArbG Wiesbaden
28.5.2019
15 Sa 116/19

Der in einer Stellenanzeige solitär verwandte Begriff "Berufseinsteiger" ist dem Begriff "Berufsanfänger" in einer Stellenanzeige nicht gleichzusetzen.

Anders als die in einer Stellenanzeige enthaltene Formulierung "Berufseinsteiger sowie bis zu 5 Jahre Berufserfahrung" (vgl. BAG Urteil vom 11. August 2016 - 8 AZR 809/14 - ) kann die solitäre Verwendung des Begriffs "Berufseinsteiger" Personen wegen des in § 1 AGG genannten Grundes „Alter“ gegenüber anderen Personen nicht in besonderer Weise benachteiligen iSv. § 3 Abs. 2 AGG.

AGG § 1, 3, 22

Aktenzeichen: 15Sa116/19 Paragraphen: Datum: 2019-05-28
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Berlin-Brandenburg - ArbG Berlin
13.11.2018
7 Sa 621/18

Entschädigung wegen Diskriminierung bei der Stellenbesetzung; Stellenausschreibung "flexible Mitarbeiterin"

Einwand des Rechtsmissbrauchs.

AGG § 15 Abs 2
BGB § 242

Aktenzeichen: 7Sa621/18 Paragraphen: Datum: 2018-11-13
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Niedersachsen - ArbG Osnabrück
1.8.2018
17 Sa 1302/17

Zahlungsklagen - Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung im Bewerbungsverfahren

Der Arbeitgeber, für den eine zulässige tarifliche Altersgrenzenregelung (hier: § 33 Abs. 1 a TVöD) gilt, verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach § 7 Abs. 1 AGG, § 1 AGG, wenn er die Bewerbung eines Altersrentners um eine ausgeschriebene Stelle unter Hinweis auf dessen Rentnerstatus bereits im Bewerbungsverfahren zurückweist. Die mit der Altersgrenze verbundene unmittelbare Benachteiligung des Bewerbers wegen des Alters ist nicht durch § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG gerechtfertigt.

AGG § 1, § 10 S 3, § 10 S 2, § 10 S 1, § 7 Abs 1
TVöD § 33 Abs 1a

Aktenzeichen: 17Sa1302/17 Paragraphen: Datum: 2018-08-01
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Schleswig-Holstein - ArbG Elmshorn
12.4.2018
5 Sa 438/17

Entschädigung nach AGG: Mittelbare Diskriminierung - HIV-Infektion - Homosexualität

1. Die Darlegung, dass ein mit dem HIV-Virus infizierter Arbeitnehmer gerade wegen seiner Homosexualität gegenüber heterosexuellen Arbeitnehmern gemäß § 3 Abs. 2 AGG "in besonderer Weise" benachteiligt worden ist, obliegt dem auf Entschädigung klagenden Arbeitnehmer.

2. Allein die Kenntniserlangung von einer HIV-Infektion und eine damit in zeitlichem Zusammenhang ausgesprochene Kündigung ist mithin kein ausreichendes Indiz für eine mittelbare Diskriminierung wegen der sexuellen Identität eines Arbeitnehmers. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber unstreitig bereits zum Zeitpunkt der Einstellung des Arbeitnehmers von dessen Homosexualität Kenntnis hatte.

KSchG § 1 Abs 2
BGB § 626 Abs 1
AGG § 1 Abs 1, § 7 Abs 1, § 3 Abs 1

Aktenzeichen: 5Sa438/17 Paragraphen: Datum: 2018-04-12
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Schleswig-Holstein - ArbG Kiel
21.11.2017
1 Sa 312/17

Entschädigung - Entschädigungsklage - Altersdiskriminierung - Stellenanzeige - Indizwirkung - Widerlegung - Darlegungslast - gesteigerte Darlegungslast

Verstößt eine Stellenausschreibung aus mehreren Gründen und ganz offensichtlich gegen das Verbot der Altersdiskriminierung, sind die Anforderungen an den Vortrag des Arbeitgebers dazu, dass das Alter des/der Bewerbers/-in bei der Besetzungsentscheidung überhaupt keine Rolle gespielt habe und nicht einmal mit-ursächlich für die Absage gewesen sei, gegenüber den an sich schon strengen Anforderungen des BAG noch einmal verschärft.

AGG § 1, § 7, § 11, § 15 Abs 2

Aktenzeichen: 1Sa312/17 Paragraphen: Datum: 2017-11-21
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht Betriebsverfassungsrecht - Diskriminierungsverbot Sozialplan

ArbG Stuttgart
10.11.2016
11 Ca 3130/16

Altersdiskriminierung - betriebsverfassungsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz - Neugründung - Pauschalabfindung - Sozialplan

1. Eine in einem Sozialplan vorgesehene Abfindungsregelung, die die Abfindungshöhe auf fünf bzw. im Falle der Schwerbehinderung sechs Bruttomonatsgehälter festlegt, ohne nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder dem Alter zu differenzieren, verstößt nicht gegen den Grundsatz des Verbotes der Altersdiskriminierung.

2. Jedenfalls im Anwendungsbereich des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG (Neugründung eines Unternehmens) verstößt eine derartige Regelung auch nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (unter Berücksichtigung des Zweckes eines Sozialplanes).

Aktenzeichen: 11Ca3110/16 Paragraphen: Datum: 2016-11-10
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=9412

PDF-DokumentAltersversorgung Arbeits- und Angestelltenrecht - Betriebsrenten Diskriminierungsverbot Teilzeitarbeit

ArbG Verden
20.6.2016
1 Ca 32/15 B

EuGH-Vorlage - betriebliche Altersversorgung - mögliche Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter im Rahmen der Anwendung der sog. gespaltenen Rentenformel - mögliche Altersdiskriminierung durch ratierliche Berechnung nach dem m/n tel Prinzip bei gleichzeitiger Höchstbegrenzung anrechnungsfähiger Dienstjahre Dem Gerichtshof der Europäischen Union werden gemäß Artikel 267 AEUV folgende Fragen vorgelegt:

1. a) Ist das einschlägige Unionsrecht, insbesondere § 4 Nr 1 und 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit in der durch die Richtlinie 98/23 geänderten Fassung sowie Artikel 4 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 05.07.2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen in Verbindung mit der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, dahin auszulegen, dass es nationalen gesetzlichen Bestimmungen oder Gepflogenheiten entgegensteht, die bei der Bemessung der Höhe einer betrieblichen Altersversorgung zwischen Arbeitseinkommen unterscheiden, das unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegt, und solchem, das oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt (sogenannte gespaltene Rentenformel), und hierbei das Einkommen aus einer Teilzeitbeschäftigung nicht so behandeln, dass sie zunächst das für eine entsprechende Vollzeitbeschäftigung zu zahlende Einkommen ermitteln, hieraus den Anteil oberhalb und unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze ermitteln und dieses Verhältnis dann auf das reduzierte Einkommen aus der Teilzeittätigkeit übertragen?

Falls die Frage zu 1. a) verneint wird:

b) Ist das einschlägige Unionsrecht, insbesondere § 4 Nr. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit in der durch die Richtlinie 98/23 geänderten Fassung sowie Artikel 4 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 05.07.2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen in Verbindung mit der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, dahin auszulegen, dass es nationalen gesetzlichen Bestimmungen oder Gepflogenheiten entgegensteht, die bei der Bemessung der Höhe einer betrieblichen Altersversorgung zwischen Arbeitseinkommen unterscheiden, das unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegt, und solchem, das oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt (sog gespaltene Rentenformel), und bei einer Beschäftigten, die teilweise in Vollzeit, teilweise in Teilzeit gearbeitet hat, keine nach Zeitabschnitten (z.B. einzelnen Kalenderjahren) unterteilte Betrachtungsweise vornehmen, sondern einen einheitlichen Beschäftigungsgrad für die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses ermitteln und die gespaltene Rentenformel erst auf die hieraus resultierende Durchschnittsvergütung anwenden?

2. Ist das einschlägige Unionsrecht, insbesondere das in Art 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankerte und durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, insbesondere deren Art 1, 2 und 6, konkretisierte Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, dahin auszulegen, dass es nationalen gesetzlichen Bestimmungen oder Gepflogenheiten entgegensteht, die eine betriebliche Altersrente in der Höhe vorsehen, die dem Verhältnis der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu der Zeit vom Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung entspricht (ratierliche Berechnung nach dem m/n tel Prinzip), und die hierbei eine Höchstbegrenzung anrechnungsfähiger Dienstjahre vornehmen, mit der Folge, dass Arbeitnehmer, die in jüngeren Lebensjahren ihre Betriebszugehörigkeit zurückgelegt haben, eine geringere Betriebsrente erhalten als Mitarbeiter, die ihre Betriebszugehörigkeit in einem höheren Lebensalter zurückgelegt haben, obwohl bei beiden Mitarbeitern die gleiche Dauer der Betriebszugehörigkeit vorliegt?

BetrAVG § 2
EGRL 78/2000 Art 6, Art 2, Art 1
EGRL 54/2006 Art 5, Art 4
EGRL 81/97 Art 4
EUGrdRCh Art 21
SGB VI § 159

Aktenzeichen: 1Ca32/15 Paragraphen: Datum: 2016-06-20
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht Internationales Arbeitsrecht - Diskriminierungsverbot Sonstiges Freizügigkeit

LAG Berlin-Brandenburg - ArbG Berlin
26.4.2016
7 Sa 2315/15

Arbeitnehmerfreizügigkeit - Ausschreibung "Volljurist" - Entschädigung wegen Diskriminierung

Das in einer Stellenbeschreibung geforderte Anforderungsprofil "Volljurist" stellt keine unzulässige Benachteiligung aufgrund der Staatsangehörigkeit dar.

AGG § 15
AEUV Art 45

Aktenzeichen: 7Sa2315/15 Paragraphen: AGG§15 Datum: 2016-04-26
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht Traifvertragsrecht - Diskriminierungsverbot Eingruppierungen

LAG Berlin-Brandenburg - ArbG Berlin
8.10.2015
5 Sa 660/15
5 Sa 668/15

Einstufung - einschlägige Berufserfahrung - Unterbrechung - mittelbare Diskriminierung von Wanderarbeitnehmern

1. Eine Erzieherin, die vom Land Berlin eingestellt und an einer Grundschule eingesetzt wird und zuvor bei anderen Arbeitgebern in Einrichtungen der Jugendhilfe und des betreuten Wohnens Jugendliche mit besonderen Erziehungsschwierigkeiten aus einem schwierigen sozialen Umfeld betreut hat, hat einschlägige Berufserfahrung im Sinne der Protokollerklärung zu § 16 Abs. 2 TV-L auch dann, wenn die Vortätigkeiten aufgrund besonderer fachlicher Schwierigkeit höher zu bewerten waren.

2. Die rein hypothetische Aussicht auf die Ausübung des in Art. 45 AEUV enthaltenen Rechts auf Freizügigkeit in der Europäischen Union sowie die rein hypothetische Aussicht einer Beeinträchtigung dieses Rechts rechtfertigen die Anwendung der Freizügigkeitsbestimmungen des Unionsrechts nicht (EuGH v. 08.11.2012, C-40/11, Rz. 77).

3. Selbst wenn in § 16 Abs. 2 Satz 2 und 3 TV-L, wonach bei demselben Arbeitgeber erworbene einschlägige Berufserfahrung bei nicht schädlichen Unterbrechungen im Sinne der Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Abs. 2 TV-L in vollem Umfang, bei anderen Arbeitgebern erworbene jedoch nur begrenzt angerechnet wird, eine mittelbare Benachteiligung von Wanderarbeitnehmern sehen müsste, wäre diese insbesondere durch das unionsrechtlich legitime Ziel, die Bindung zu einem bestimmten Arbeitgeber zu honorieren und einen Anreiz für ausscheidende Beschäftigte zu schaffen, zu diesem Arbeitgeber zurückzukehren gerechtfertigt. Ferner wird das legitime Ziel verfolgt, die in den Strukturen des Arbeitgebers erworbene Berufserfahrung des Beschäftigten weiter nutzen zu können.

4. Gemäß §§ 16 Abs. 3, 17 Abs. 1 TV-L erreicht eine Beschäftigte die nächste Stufe nach Ablauf der jeweils einschlägigen Stufenlaufzeit. Überschüssige Zeiten einschlägiger Berufserfahrung aus befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnissen mit anderen Arbeitgebern, die nach § 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L bei der Einstellung keine Anrechnung finden, werden auf die Stufenlaufzeit nicht angerechnet.

AEUV Art 45
EUV 492/2011 Art 7
TV-L § 16 Abs 2 S 3, § 16 Abs 2 S 2, § 17 Abs 1

Aktenzeichen: 5SA660/15 5Sa668/15q Paragraphen: Datum: 2015-10-08
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

BAG
18.6.2015
8 AZR 848/13 (A)

AGG-Diskriminierung eines Bewerbers - Status als Bewerber - Rechtsmissbrauch

Aktenzeichen: 8AZR848/13 Paragraphen: Datum: 2015-06-18
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht Kündigungsrecht - Mutterschutz Kündigungsschutz Diskriminierungsverbot

ArbG Berlin
8.5.2015
28 Ca 18485/14

1. Kündigt der Arbeitgeber (hier: Rechtsanwalt) das Arbeitsverhältnis einer schwangeren Frau zum wiederholten Male ohne Beteiligung der Schutzbehörde (§ 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG), so kann die darin liegende Missachtung der besonderen Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes zugunsten der werdenden Mutter deren Benachteiligung wegen Schwangerschaft und damit wegen ihres Geschlechts (§ 3 Abs. 1 Satz 2 AGG i.V.m. § 1 AGG) indizieren (wie BAG 12.12.2013 - 8 AZR 838/12 - NZA 2014, 722 - Rn. 31).

2. Diese indizielle Wirkung seines Handelns kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres mit dem Einwand ausräumen, er habe nach Ablauf eines individuellen Beschäftigungsverbots (§ 3 Abs. 1 MuSchG) für den anschließenden Lauf der Mutterschutzfrist (§ 3 Abs. 1 MuSchG) in Ermangelung irgendwelcher Nachrichten der Frau irrtümlich angenommen, die Schwangerschaft (und damit der Sonderkündigungsschutz) sei unterdessen "anders schon beendet" gewesen.

Aktenzeichen: 28Ca18485/14 Paragraphen: Datum: 2015-05-08
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot Schwerbehinderte

LAG Schleswig-Holstein - ArbG Kiel
18.3.2015
3 Sa 371/14

AGG - Diskriminierung eines Bewerbers - schwerbehinderter Mensch - öffentlicher Dienst - Anforderungsprofil - beschränkter Bewerberkreis

1. Der gesetzlich normierte Schwerbehindertenschutz, vor allem der in § 82 S 2 SGB IX geregelte Anspruch führt nicht dazu, dass Menschen mit Behinderung auch dann vom öffentlichen Arbeitgeber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen, wenn sie zwar nach dem Anforderungsprofil fachlich geeignet sind, aber andere im Anforderungsprofil festgelegte formale Bewerbervoraussetzungen nicht erfüllen.

2. Die Beschränkung des Bewerberkreises auf Arbeitslose oder von Arbeitslosigkeit Bedrohte und damit nach § 3 Abs. 1 Ziff. 2a AltersteilzeitG Förderbare ist, aus dem Sozialstaatsprinzip (Art. 20 GG) folgend, auch für Stellenausschreibungen im öffentlichen Dienst zulässig Sie verstößt nicht gegen das in Art. 33 Abs. 2 GG verankerte Prinzip der Bestenauslese.

AGG § 15 Abs 1, § 15 Abs 2, § 1
GG Art 33 Abs 2, Art 20

Aktenzeichen: 3Sa371/14 Paragraphen: Datum: 2015-03-18
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

ArbG Darmstadt
12.6.2014
6 Ca 22/13

Die Parteien streiten über Entschädigungszahlungen wegen Diskriminierung und Verletzung des Persönlichkeitsrechtes.

Übergewicht als entschädigungspflichtige Behinderung i.S.d. § 1 AGG

Die 1972 geborene Klägerin verlangt von den Beklagten zu 1) und 2) Entschädigung und Schmerzensgeld in Höhe von 30.000,00 €. Ihre Begründung lautet, sie sei als Stellenbewerberin von diesen wegen vermeintlichen Übergewichts und damit wegen einer angenommenen Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) benachteiligt worden. Hilfsweise stützt sie die geltend gemachten Ansprüche u. a. auf eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes.

AGG § 1, § 7, § 15

Aktenzeichen: 6Ca22/13 Paragraphen: AGG§1 AGG§7 AGG§15 Datum: 2014-06-12
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Hamburg - ArbG Hamburg
19.2.2014
3 Sa 39/13

Rechtsmissbräuchliche Entschädigungsklage nach AGG

Anhaltspunkte für die Feststellung der Rechtsmissbräuchlichkeit einer Entschädigungsklage können sich aus dem Prozessverhalten der klagenden Partei ergeben.

AGG § 1, § 15 Abs 2, § 22
BGB § 242

Aktenzeichen: 3Sa39/13 Paragraphen: AGG§1 AGG§15 AGG§22 BGB§242 Datum: 2014-02-19
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Berlin-Brandenburg - ArbG Brandenburg
4.12.13
15 Sa 1555/13

Lebensaltersstufen im BAT-O; unzulässige Altersdiskriminierung

Eine unzulässige Bemessung der Vergütung nach Altersstufen ist auch dann nach oben anzupassen, wenn das diskriminierende Vergütungssystem nur auf Basis einzelvertraglicher Bezugnahmen zur Anwendung kommt.

BAT-O § 27 Abschn. A

Aktenzeichen: 15Sa1555/13 Paragraphen: BAT-O§27 Datum: 2013-12-04
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Berlin-Brandenburg - ArbG Berlin
31.10.13
21 Sa 1380/13

Entschädigung, mittelbare Altersdiskriminierung, Bewerbung, fehlende Ernsthaftigkeit, Rechtsmissbrauch

1. Einem Bewerber, der bei der Einstellung wegen eines in § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes genannten Merkmals diskriminiert wird, steht eine Entschädigung zu.

2. Das Verlangen einer Entschädigung ist rechtmissbräuchlich, wenn der Bewerber an der zu besetzenden Stelle nicht ernsthaft interessiert ist, sondern sich nur beworben hat, um eine Entschädigung zu erhalten.

3. Ein Indiz für die fehlende Ernsthaftigkeit einer Stellenbewerbung ist, wenn sich ein Bewerber mit einem nichtssagenden Schreiben auf eine Stelle bewirbt, deren Anforderungen er nicht erfüllt und die nicht zu ihm passt.

AGG § 1, § 3 Abs. 2, § 7 Abs 1, § 15 Abs 2
BGB § 242

Aktenzeichen: 21Sa1380/13 Paragraphen: AGG§1 AGG§3 AGG§7 AGG§15 BGB§242 Datum: 2013-10-31
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

BAG - LAG Rheinland-Pfalz
15.10.2013
3 AZR 10/12

Verfall von Versorgungsanwartschaften - Diskriminierung wegen des Alters

Aktenzeichen: 3AZR10/12 Paragraphen: Datum: 2013-10-15
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot Gleichbehandlung

LSG Hessen - SG Kassel
19.6.2013
L 6 AL 116/12

Gleichstellung eines behinderten Lehrers - Zugang zum Beamtenverhältnis - Diskriminierungsverbot - Arbeitsplatzgefährdung bei Möglichkeit eines Angestelltenverhältnisses - rechtlich-funktionaler Bedeutungsgehalt des Arbeitsplatzes - Zeitpunkt der Beurteilung der Gleichstellung

SGB IX § 2 Abs 3, § 2 Abs 2, § 73 Abs 1
EUGrdRCh Art 21, Art 26

Aktenzeichen: L6AL116/12 Paragraphen: SGBIX§2 SGBIX§73 Datum: 2013-06-19
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot EU-Arbeitsrecht

EuGH
5.7.2012
C-141/11

Verbot der Altersdiskriminierung - EGRL 78/2000 - Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 67. Lebensjahrs - keine Berücksichtigung der Höhe der Altersrente
AEUV Art 267
EGRL 78/2000 Art 6 Abs 1 UAbs 2

Aktenzeichen: C-141/11 Paragraphen: Datum: 2012-07-05
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

BAG - LAG Rheinland-Pfalz - ArbG Mainz
21.6.2012
8 AZR 364/11

Diskriminierung - Darlegung von Indizien - unrichtige oder widersprüchliche Auskünfte über den Grund der Benachteiligung

Werden in einem Betrieb keine Arbeitnehmer nichtdeutscher Herkunft beschäftigt, jedoch im gesamten Unternehmen Arbeitnehmer aus insgesamt 13 Nationen, so ist dies kein aussagekräftiges Indiz dafür, dass in diesem Betrieb Arbeitnehmer nichtdeutscher Herkunft benachteiligt werden.

AGG § 1, § 3 Abs 1, § 7 Abs 1, § 15 Abs 1, § 15 Abs 2

Aktenzeichen: 8AZR364/11 Paragraphen: AGG§1 AGG§3 AGG§7 AGG§15 Datum: 2012-06-21
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Düsseldorf - ArbG Düsseldorf
12.4.2012
11 Sa 1362/11

Gleichbehandlungsgrundsatz, Altersdiskriminierung

Gewährt der Arbeitgeber solchen Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnisse nach Erreichen der Altersgrenze ihr Ende gefunden haben (Fluglotsen) im Rahmen einer befristeten (Weiter-) Beschäftigung eine Zulage, so liegt keine ungerechtfertigte Altersdiskriminierung vor, wenn er den regulär beschäftigten Arbeitnehmern diese Zulage nicht zahlt.

AGG §§ 7, 1

Aktenzeichen: 11Sa1362/11 Paragraphen: AGG§7 AGG§1 Datum: 2012-04-12
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

ArbG Berlin
28.3.2012
55 Ca 2426/12

Diskriminierung, Religion, Kopftuch

1. Trägt eine muslimische Frau in der Öffentlichkeit ein Kopftuch, ist dies als Teil ihres religiösen Bekenntnisses und als Akt der Religionsausübung anzuerkennen.

2. Wird eine Bewerberin bereits vor dem Abschluss des Bewerbungsverfahrens aus dem Kreis der in Betracht zu ziehenden Bewerberinnen ausgeschlossen, weil sie auf Nachfrage des potentiellen Vertragspartners angibt, das Kopftuch auch während der Arbeitszeit nicht ablegen zu wollen, wird die Bewerberin wegen ihrer muslimischen Religionszugehörigkeit diskriminiert.

3. Gesetzgeberische Intention des AGG ist es auch, dass sich die Subjekte der Vertragsfreiheit nicht von dem Gedanken leiten lassen mögen, der potentielle Vertragspartner zeige in Lebensfragen im Sinne von § 1 AGG eine Haltung, die von der Mehrheitshaltung abweicht.

AGG §§ 1, 7, 15

Aktenzeichen: 55Ca2426/12 Paragraphen: AGG§1 AGG§7 AGG§15 Datum: 2012-03-28
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht Prozeßrecht - Prozeßkostenhilfe Diskriminierungsverbot Behinderte

LAG Köln - ArbG Bonn
26.1.2012
9 Ta 272/11

Prozesskostenhilfe - hinreichende Erfolgsaussicht - Anhörung des Gegners - Benachteiligung - Sprechstörung - Kommunikationsstärke

1. Das Arbeitsgericht hat vor der Entscheidung über das PKH-Gesuch den Gegner nach § 118 Abs. 1 S. 1 ZPO anzuhören, wenn die Erfolgsaussicht der Klage von der Auslegung eines Begriffs (hier: Kommunikationsstärke) abhängt, den der Gegner als Grund für die Ablehnung der Bewerbung des behinderten Menschen, der Entschädigung und Schmerzensgeld verlangt, verwandt hat.

2. Wird die Bewerbung eines Menschen mit Sprechstörung wegen fehlender "Kommunikationsstärke" und "großer Kommunikationsprobleme" abgelehnt, so kann die Vermutung gerechtfertigt sein, es liege eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung vor. Der einstellende Arbeitgeber hat diesen Vermutungstatbestand nach § 22 AGG zu entkräften.

3. Sofern der Arbeitgeber nachweist, dass der Arbeitsplatz auch bei benachteiligungsfreier Auswahl mit einem anderen besseren Bewerber besetzt worden wäre, und im Zusammenhang mit der Ablehnung auch nicht eine besonders schwere Persönlichkeitsverletzung erfolgt ist, kann der behinderte Mensch nur eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG von maximal 3 Monatsgehältern verlangen.

ZPO § 114
AGG § 7 Abs. 1

Aktenzeichen: 9Ta272/11 Paragraphen: ZPO§114 AGG§7 Datum: 2012-01-26
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

ArbG Stuttgart
18.1.2012
20 Ca 1059/11

Bekanntmachungspflicht des Arbeitgebers gem. § 12 Abs. 5 AGG

Ein Arbeitgeber erfüllt seine Bekanntmachungspflicht gem. § 12 Abs. 5 AGG, wenn er den Text des AGG und des § 61b ArbGG betriebsüblich in das Intranet eingestellt. Er ist darüber hinaus nicht gehalten, abgelehnten externen Bewerbern, die keine Zugriffsmöglichkeit auf das Intranet haben, die Gesetzestexte gesondert zukommen zu lassen.

Aktenzeichen: 20Ca1059/11 Paragraphen: AGG§12 Datum: 2012-01-18
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Behinderte Diskriminierungsverbot

LAG Berlin-Brandenburg - ArbG Berlin
20.12.2011
3 Sa 1505/11

Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG bei Ablehnung einer schwerbehinderten Bewerberin

1. Pflichtverletzungen, die der Arbeitgeber begeht, indem er Vorschriften nicht befolgt, die zur Förderung der Chancen schwerbehinderter Menschen bei der Einstellung geschaffen wurden, können bei einer Ablehnung der Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen die Vermutungswirkung des § 22 AGG herbeiführen.

2. Nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX hat der Arbeitgeber alle Beteiligten über die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Gründe unverzüglich zu unterrichten. Zu den Beteiligten zählt auch der betroffene Bewerber (im Anschluss an BAG 18. November 2008 - 9 AZR 643/07 - Rn. 50, NZA 2009, 728). Es bleibt offen, ob sich diese Regelung nur auf den Tatbestand des § 81 Abs. 1 Satz 7 SGB IX bezieht und damit nur die Fälle betrifft, in denen der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht erfüllt und ob eine Verletzung der sich aus § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX ergebenden Pflicht überhaupt geeignet ist, eine Indizwirkung iSd. § 22 AGG zu begründen.

3. Angesichts der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Februar 2005 - 9 AZR 635/03 -, die bislang nicht ausdrücklich aufgegeben worden ist, kann für den Bewerber aufgrund der unterbliebenen unverzüglichen Unterrichtung über die Gründe für die getroffene Entscheidung ein Anschein, dass seine Chancen im Bewerbungsverfahren geschmälert wurden oder die Auskunft deshalb unterblieb, weil die Schwerbehinderung jedenfalls auch zu seinem Nachteil berücksichtigt wurde, überhaupt nur dann entstehen, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigungsquote des § 71 SGB IX nicht erfüllte (vgl. auch LAG Hessen 28. August 2009 - 19/3 Sa 340/08 - Juris-Rn. 55, DÖD 2010, 79). Erfüllt der Arbeitgeber nämlich die Beschäftigungsquote nach § 71 SGB IX bzw. nach § 159 SGB IX, muss der Bewerber davon ausgehen, dass die Unterrichtung allein deshalb unterblieb, weil sich der Arbeitgeber unter Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht verpflichtet hält, entsprechende Informationen zu geben.

SGB IX § 81
AGG § 22

Aktenzeichen: 3Sa1505/11 Paragraphen: SGBIX§81 AGG§22 Datum: 2011-12-20
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht Kündigungsrecht - Diskriminierungsverbot Kündigung Kündigungsgründe

LAG Berlin-Brandenburg - ArbG Berlin
19.12.2011
15 Sa 1264/11

Beendigungskündigung; Interessenausgleich mit Namensliste; Vorrang einer Änderungskündigung; Sozialplan; Vorruhestand; Altersdiskriminierung

1. Durch kollektivrechtliche Regelungen auch in Betriebsvereinbarungen kann das zwingende Kündigungsschutzrecht nicht beschränkt werden.

2. Die mangelnde Reaktion eines Arbeitnehmers auf eine angebotene freie Stelle kann durch Betriebsvereinbarung nicht dahingehend fingiert werden, dass hierin eine "unmißverständliche, ernsthafte und endgültige" Ablehnungserklärung liegt.

KSchG § 1 V
BGB § 162
AGG §§ 1, 7 I

Aktenzeichen: 15Sa1264/11 Paragraphen: BGB§162 AGG§1 AGG§7 KSchG§1 Datum: 2011-12-19
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

BAG - Hessisches LAG
10.11.2011
6 AZR 481/09

Vergütung nach dem Lebensalter im BAT - Diskriminierung

Aktenzeichen: 6AZR481/09 Paragraphen: Datum: 2011-11-10
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

BAG - LAG Niedersachsen
6.10.2011
6 AZN 815/11

Einstellung tariflicher Leistung bei Rentenberechtigung

Eine Regelung, die eine tarifliche Leistung des Arbeitgebers zur Sicherung des Lebensunterhalts von Arbeitnehmern, die ihren Arbeitsplatz betriebsbedingt verloren haben, auf die Zeit bis zum Erwerb einer wirtschaftlichen Absicherung durch den Anspruch auf eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beschränkt, diskriminiert behinderte Arbeitnehmer, die eine vorgezogene gesetzliche Altersrente in Anspruch nehmen können, weder wegen ihres Alters noch wegen ihrer Behinderung.

Aktenzeichen: 6AZN815/11 Paragraphen: Datum: 2011-10-06
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Nürnberg - ArbG Nürnberg
5.10.2011
2 Sa 171/11

Entschädigung wegen Benachteiligung bei einer Stellenbesetzung - mittelbare Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft - Deutschkenntnisse

Die Anforderung "sehr gutes Deutsch" in einer Stellenanzeige für "Spezialist Software (w/m)" kann je nach den Umständen des Einzelfalls eine Indiztatsache für die mittelbare Benachteiligung eines nicht zum Vorstellungsgespräch geladenen Bewerbers mit "Migrationshintergrund" wegen dessen ethnischer Herkunft sein.

Dabei ist aber auf die Stellenanzeige als Ganzes abzustellen. Gegen eine Bewertung als Indiztatsache spricht daher, wenn sich bereits aus der Stellenanzeige ergibt, dass die Anforderungen an die Sprachfähigkeit durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und angemessen sein könnten.

AGG § 15 Abs 2, § 22, § 1, § 3 Abs 1, § 3 Abs

Aktenzeichen: 2Sa171/11 Paragraphen: AGG§15 AGG§22 AGG§1 AGG§3 Datum: 2011-10-05
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Niedersachsen - ArbG Göttingen
29.9.2011
7 Sa 323/11

Keine unzulässige Altersdiskriminierung, wenn rentennahe Arbeitnehmer lediglich einen Mindestbetrag als Sozialplanabfindung erhalten

1. § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verstößt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, von der abzuweichen kein Anlass besteht, nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union.

2. Der konkrete Sozialplan ist an dem Maßstab des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu prüfen und muss den gesetzlichen und unionsrechtlichen Anforderungen entsprechen.

3. Nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dient der Sozialplan dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Die Entscheidung, den rentennahen Arbeitnehmern lediglich einen gewissen Ausgleich für eine eintretende Minderung zu gewähren, ist unter Berücksichtigung der Verteilungsgerechtigkeit nicht zu beanstanden.

4. Der den Betriebsparteien zustehende Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum schließt eine Typisierung und Pauschalierung ein, eine Stichtagsregelung ist deshalb zulässig.

Aktenzeichen: 7Sa323/11 Paragraphen: AGG§10 Datum: 2011-09-29
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Altersgrenze Diskriminierungsverbot

BAG - LAG Hamm - ArbG Bielefld
21.9.2011
7 AZR 134/10

Wirksamkeit einer tarifvertraglichen Altersgrenze - Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 65. Lebensjahres

1. Die Altersgrenzenregelung in § 46 Ziffer 1 S 1 des Tarifvertrages für die Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV AL II,), wonach ein Beschäftigungsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet, ist nach § 14 Abs 1 S 1 TzBfG nicht zu beanstanden. Dies gilt jedenfalls für Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern, die vor dem 1. Januar 1947 geboren sind.

2. Das Verbot der Altersdiskriminierung nach § 7 Abs 1, § 1 AGG steht der tariflichen Altersgrenze des § 46 Ziffer 1 S 1 TV AL II nicht entgegen. Mit der Altersgrenze ist zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters verbunden. Diese ist aber durch § 10 S 3 Nr. 5 AGG zulässig.

3. Die gesetzliche Regelung in § 10 S 3 Nr 5 AGG steht mit Art 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in Einklang (vgl. EuGH vom 12. Oktober 2010 - C-45/09 "Rosenbladt").

4. Die tarifliche Altersgrenzenregelung in § 46 Ziffer 1 S 1 TV AL II hält den Anforderungen des Art 6 Abs 1 der Richtlinie 2000/78/EG stand.

ALTV 2 § 46 Nr 1 S 1
EGRL 78/2000 Art 6 Abs 1
AGG § 10 S 1, § 10 S 2, § 10 S 3 Nr 5

Aktenzeichen: 7AZR134/10 Paragraphen: Datum: 2011-09-21
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht Internationales Arbeitsrecht - Diskriminierungsverbot EU-Arbeitsrecht

EuGH
8.9.2011
C-297/10
C-298/10

Hennigs

Diskriminierung durch die im BAT festgelegte Vergütung nach Altersstufen und der Besitzstandswahrung bei der Überleitung in den TVöD - EGRL 78/2000 Art 2 und Art 6 Abs 1 - EUGrdRCh Art 28

AEUV Art 267
EGRL 78/2000 Art 2 Abs 2, EGRL 78/2000 Art 6 Abs 1
BAT § 27 Abschn A, § 27 Abschn C

Aktenzeichen: C297/10 C298/10 Paragraphen: Datum: 2011-09-08
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Berlin-Brandenburg - ArbG Berlin
2.9.2011
6 Sa 1225/11

Sprinterprämie; arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz; Ausgleichsklausel

Es stellt keine Benachteiligung wegen des Alters i.S.d. § 75 Abs. 1 BetrVG dar, wenn älteren Arbeitnehmern, deren wirtschaftliche Nachteile in Folge vorzeitiger Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch eine Sonderregelung weitgehend ausgeglichen werden, eine sog. Sprinterprämie versagt wird, die einem sonstigen Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages bis zu einem bestimmten Termin gezahlt wird.

BetrVG §§ 75 Abs. 1, 112 Abs. 1 Satz 2
BGB § 397

Aktenzeichen: 6Sa1225/11 Paragraphen: BetrVG§75 BetrVG§112 BGB§397 Datum: 2011-09-02
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG München - ArbG München
28.6.2011
6 Sa 252/11

Altersdiskriminierung - Jahressonderzuwendung - Stichtagsregelung - Schadenersatz

Muss für die Gewährung einer tariflichen Jahressonderzuwendung das Arbeitsverhältnis am 1. Dezember des Auszahlungsjahres bestehen, so stellt es keine Diskriminierung wegen des Alters dar, wenn ein Arbeitnehmer wegen Erreichens einer (tariflichen) Altersgrenzenregelung im Verlaufe des jeweiligen Bezugsjahres ausscheidet und wegen des am 1. Dezember nicht mehr bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht in den Genuss der Jahressonderzuwendung kommt. Mangels einer begünstigten Vergleichsgruppe fehlt es bereits an einer Benachteiligung des betreffenden Arbeitnehmers. Selbst wenn man eine Benachteiligung annehmen wollte, wäre diese Stichtagsregelung gerechtfertigt.

Aktenzeichen: 6Sa252/11 Paragraphen: Datum: 2011-06-28
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Berlin-Brandenburg - ArbG Berlin
28.6.2011
3 Sa 917/11

Entschädigungsanspruch wegen geschlechtsspezifischer Benachteiligung bei einer Beförderungsentscheidung

1. Die zweistufige Regelung des § 611a Abs. 1 S 3 BGB aF lässt die Beweislastverteilung unberührt, senkt aber das Beweismaß dahingehend, dass der klagende Arbeitnehmer lediglich Tatsachen vortragen muss, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts als überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen. Werden vom Arbeitnehmer Hilfstatsachen vorgetragen, die für sich genommen nicht zur Begründung der Vermutungswirkung ausreichen, ist vom Tatrichter eine Gesamtbetrachtung dahingehend vorzunehmen, ob die Hilfstatsachen im Zusammenhang gesehen geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen (im Anschluss an BAG 27. Januar 2011 - 8 AZR 483/09 -).

2. In die vom Tatrichter im Rahmen des § 611a Abs 1 S 3 BGB aF vorzunehmende Gesamtwürdigung sind nicht nur solche Tatsachen einzubeziehen, denen ein "roter Faden" innewohnt. Sinn der Gesamtbetrachtung ist, Indizien, die für sich genommen den Tatrichter nicht von der überwiegenden Wahrscheinlichkeit geschlechtsdiskriminierender Motive überzeugen konnten, darauf zu überprüfen, ob sie in der Gesamtschau eine entsprechende Überzeugung erbringen. Aus welchen Bereichen diese Indizien stammen, ist hierfür nicht von Bedeutung. Der innere Zusammenhang der vorgebrachten Tatsachen ist nicht Voraussetzung der Vermutung einer gesetzwidrigen Benachteiligung. Vielmehr kann sich gerade erst aus diesen Tatsachen eine "Benachteiligungskultur" im Unternehmen ergeben (im Anschluss an BAG 27. Januar 2011 - 8 AZR 483/09 -). Solche Indizien können sich sowohl aus Erklärungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers vor der geltend gemachten benachteiligenden Entscheidung als auch aus zeitlich nach dieser Entscheidung abgegebenen Erklärungen ergeben.

3. Besteht aufgrund der vorzunehmenden Gesamtbetrachtung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts, muss der Arbeitgeber Tatsachen darlegen und beweisen, dass ausschließlich nicht auf die Schwangerschaft bezogene sachliche Gründe seine Auswahlentscheidung gerechtfertigt haben. Hierfür genügt es nicht vorzutragen, der beförderte Mitbewerber sei der bestplatzierte Bewerber gewesen. Dies folgt aus § 611a Abs. 3 BGB aF (im Anschluss an BAG 5. Februar 2004 - 8 AZR 112/03 -).

BGB a. F. § 611a

Aktenzeichen: 3Sa917/11 Paragraphen: BGB§611a Datum: 2011-06-28
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

BAG - LAG Scxhleswig-Holstein - ArbG Elmshorn
22.6.2011
8 AZR 48/10

Diskriminierung - ethnische Herkunft - Deutschkurs

1. Die Aufforderung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, an einem Deutschkurs teilzunehmen, um arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse für eine zulässigerweise angeordnete Tätigkeit zu erwerben, stellt keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dar.

2. Das gilt auch dann, wenn der Deutschkurs vertrags- oder tarifvertragswidrig außerhalb der Arbeitszeit und auf eigene Kosten des Arbeitnehmers absolviert werden soll.

3. Ist der Arbeitgeber vertraglich oder tarifvertraglich verpflichtet, die Kosten des geforderten Deutschkurses zu tragen und es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, diesen während der Arbeitszeit durchzuführen, ist die Weisung, einen Deutschkurs auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit zu besuchen, zwar vertragswidrig; sie stellt aber auch dann keine Diskriminierung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft dar. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall seine vertraglichen oder tarifvertraglichen Rechte - notfalls auch gerichtlich - geltend machen.

AGG § 1, § 3 Abs 1, § 3 Abs 2, § 3 Abs 3, § 7 Abs 1

Aktenzeichen: 8AZR48/10 Paragraphen: AGG§1 AGG§3 AGG§7 Datum: 2011-06-22
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Hamm - ArbG Herford
19.5.2011
14 Ta 519/10

Alter, Benachteiligung, Bewerbung, Diskriminierung, Erfolgsaussicht, Mithören, Parteivernehmung, Telefonat

1. Bei der Feststellung einer ernsthaften Bewerbungsabsicht handelt es sich typischerweise um eine aufgrund eines feststehenden Sachverhalts vorzunehmende Wertungsfrage, deren Entscheidung allein dem Hauptsacheverfahren vorbehalten bleibt und nicht im Prozesskostenhilfeverfahren erfolgen kann.

2. Macht ein aufgrund eines der in § 1 AGG genannten Merkmale abgelehnter Bewerber gegenüber dem Arbeitgeber einen Schadenersatzanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend, kann die nachfolgende Aufforderung, sich erneut zu bewerben und zu einem Vorstellungsgespräch zu erscheinen, eine zuvor erfolgte Diskriminierung nicht beseitigen.

3. Es begegnet grundsätzlichen Zweifeln, die auf eine solche Aufforderung hin unterbliebene Bewerbung als Indiz dafür zu werten, dass eine ernsthafte Bewerbungsabsicht zum Zeitpunkt der ersten Bewerbung nicht vorlag. Vielmehr ist es nach der Geltendmachung eines Entschädigungsanspruches naheliegend davon auszugehen, dass die Aufforderung zu einer erneuten Bewerbung und Vorstellung nicht ernst gemeint ist, sondern lediglich zur Vermeidung eines Entschädigungsanspruches die Vorstufe für eine dann vermeintlich begründete Ablehnung darstellt (gegen LAG Hamburg, 19. November 2008, 3 Ta 19/08, juris).

4. Die Vernehmung der gegnerischen Partei gemäß § 445 ZPO ist nicht vorrangig gegenüber der Vernehmung der beweisbelasteten Partei gemäß § 448 ZPO.

5. Ein Fall des grundsätzlich einem Beweisverwertungsverbot unterliegenden heimlichen Mithörens liegt nicht vor, wenn ein bei einem Telefonat ohne Kenntnis des anderen Gesprächsteilnehmers anwesender Zeuge, der dessen Äußerungen nicht mithört, darüber vernommen wird, was eine Partei in seiner Gegenwart am Telefon erklärt hat.

AGG § 1, § 7
ZPO § 114, § 445

Aktenzeichen: 14Ta519/10 Paragraphen: AGG§1 AGG§7 ZPO§114 ZPO§445 Datum: 2011-05-19
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Beförderung Diskriminierungsverbot

LAG Berlin-Brandenburg - ArbG Berlin
8.4.2011
8 Sa 352/11

Beförderung

Keine Benachteiligung wegen Alters oder Geschlechts bei der Zulassung weiterer Bewerber bei der Besetzung einer Beförderungsstelle

AGG § 15

Aktenzeichen: 8Sa352/11 Paragraphen: AGG§15 Datum: 2011-04-08
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=7949

PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Rheinland-Pfalz - ArbG Mainz
25.3.2011
9 Sa 678/10

Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft

Der Umstand, dass der Arbeitgeber im bestehenden Arbeitsverhältnis eine vom Arbeitnehmer als Merkmalsträger geforderte Auskunft über die Gründe einer ungünstigeren Behandlung nicht erfüllt, kann jedenfalls zusammen mit anderen Tatsachen das Vorliegen einer vom Arbeitnehmer behaupteten Diskriminierung vermuten lassen.

AGG § 1, § 15 Abs 1, § 15 Abs 2, § 22, § 3 Abs 1

Aktenzeichen: 9Sa678/10 Paragraphen: AGG§1 AGG§15 AGG§22 AGG§3 Datum: 2011-03-25
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=7929

PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Berlin-Brandenburg - ArbG Berlin
18.2.2011
13 Sa 2049/10

Diskriminierung wegen des Geschlechts und/oder Alters bei der Beförderung Das Abweichen von einer tariflichen Beförderungsregel ("Voraussetzung einer Beförderung ist mindestens eine regelmäßige 1-jährige Tätigkeit in der vorhergehenden Gruppe") indiziert ohne eine daraus folgende konkrete Diskriminierung keine Benachteiligung wegen des Geschlechts oder Alters

AGG § 15 Abs. 2

Aktenzeichen: 13Sa2049/10 Paragraphen: AGG§15 Datum: 2011-02-18
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=7837

PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Rheinland-Pfalz
10.2.2011
10 Sa 529/10

Diskriminierung wegen des Alters und wegen der Behinderung - Arbeitszeit - Abfindung

BGB § 133, § 157, § 305c
EGRL 78/2000 Art 6
TVG § 1

Aktenzeichen: 10Sa529/10 Paragraphen: BGB§133 BGB§157 BGB§305c Datum: 2011-02-10
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=7930

PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot Behinderte

LAG Baden-Württemberg - ArbG Freiburg
1.2.2011
22 Sa 67/10

Entschädigung; Benachteiligung wegen Behinderung; Beweislast für Vorliegen einer Benachteiligung

Die Beweiserleichterung des § 22 AGG erstreckt sich zumindest dann auch auf die Benachteiligung selbst, wenn die Benachteiligung im Vergleich zu einer hypothetischen Vergleichsperson in Frage steht. Dass daneben aktuelle Vergleichspersonen genauso behandelt wurden wie der behinderte Bewerber, steht dem nicht generell entgegen.

Aktenzeichen: 22Sa67/10 Paragraphen: Datum: 2011-02-01
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=7724

PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Berlin-Brandenburg - ArbG Berlin
14.1.2011
9 Sa 1771/10

Geschlechts- und Altersdiskriminierung; Unterlassungs- und Entschädigungsanspruch

1. Verweist ein öffentlicher Arbeitgeber in einer Stellenausschreibung auf eine vorrangige Berücksichtigung von Frauen bei gleichwertiger Qualifikation und erfüllt damit die Vorgaben eines Landesgleichstellungsgesetzes, erwächst daraus keine geschlechtsbezogene Benachteiligung in der Stellenausschreibung. Dies gilt auch dann, wenn die Ausschreibung vom Gesetzestext abweicht.

2. Die Stellenausschreibung für ein "Trainee-Programm" für Hochschulabsolventen/Young Professionals, die sich ausdrücklich an Berufsanfänger richtet, mag eine altersbedingte Diskriminierung darstellen, ist aber jedenfalls durch sachliche Gründe gerechtfertigt.

AGG §§ 3, 5 bis 11, 15 Abs. 2

Aktenzeichen: 9Sa1771/10 Paragraphen: AGG§3 AGG§5 AGG§15 Datum: 2011-01-14
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=8364

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