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PDF-DokumentSonstige Rechtsgebiete - Grundgesetz Glaubensfreiheit

LAG Schleswig-Holstein - ArbG Neumünster
22.06.2005
4 Sa 120/05

Glaubensfreiheit, Samstagsarbeit, Gleichbehandlung, Betriebsvereinbarung, billiges Ermessen

Auch bei einer Betriebsvereinbarung, die Samstagsarbeit einführt, hat die Arbeitgeberin das Grundrecht der Glaubensfreiheit zu beachten. Beruft sich eine Arbeitnehmerin auf dieses Grundrecht und lehnt deshalb Samstagsarbeit ab, so überwiegt das Grundrecht aus Art. 12 GG für die Arbeitgeberin nur dann, wenn reale Gefährdungen konkret dargelegt sind. Bloße Vermutungen und Befürchtungen reichen nicht aus.

BGB § 315
GG Art. 4

Aktenzeichen: 4Sa120/05 Paragraphen: BGB§315 GGArt.4 Datum: 2005-06-22
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht Sonstige Rechtsgebiete - Gleichberechtigung Grundgesetz

EuGH
10.3.2005 C 196/02
Sozialpolitik – Männliche und weibliche Arbeitnehmer – Artikel 119 EG-Vertrag (die Artikel 117 bis 120 EG-Vertrag sind durch die Artikel 136 EG bis 143 EG ersetzt worden) – Richtlinie 75/117/EWG – Gleiches Entgelt – Richtlinie 76/207/EWG – Gleichbehandlung – Außerplanmäßige Teilzeitstellen – Ausschluss von der Eingliederung in das planmäßige Personal – Berechnung des Dienstalters – Beweislast

1. Das Gemeinschaftsrecht, insbesondere Artikel 119 EG-Vertrag (die Artikel 117 bis 120 EG-Vertrag sind durch die Artikel 136 EG bis 143 EG ersetzt worden) und die Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, ist dahin auszulegen, dass das Bestehen und die Anwendung einer Bestimmung wie Artikel 24a Absatz 2 Buchstabe a der Allgemeinen Personalordnung des OTE, wonach nur Raumpfleger und damit nur Frauen mit unbefristetem Vertrag für eine Teilzeitbeschäftigung eingestellt werden, nicht als solche eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu Lasten der Frauen darstellen. Der spätere Ausschluss von der Möglichkeit einer Eingliederung in das planmäßige Personal durch eine anscheinend geschlechtsneutrale Bezugnahme auf eine Gruppe von Arbeitnehmern, die aufgrund einer nationalen Regelung mit Gesetzeskraft ausschließlich aus Frauen besteht, stellt jedoch eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Sinne der Richtlinie 76/207 dar. Damit keine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts stattfindet, muss das kennzeichnende Merkmal der Gruppe, zu der der ausgeschlossene Arbeitnehmer gehört, diesen Arbeitnehmer in eine Situation versetzen, die sich im Hinblick auf die Eingliederung objektiv von der Situation der Arbeitnehmer unterscheidet, die eingegliedert werden können.

2. Für den Fall, dass sich die Prämisse, wonach nur die in Teilzeit arbeitenden Raumpflegerinnen von der Möglichkeit einer Eingliederung in das planmäßige Personal ausgeschlossen waren, als falsch erweist und ein viel höherer Prozentsatz Frauen als Männer von den Bestimmungen der Gruppentarifverträge vom 27. November 1987 und 10. Mai 1991 betroffen war, stellt der durch diese Bestimmungen bewirkte Ausschluss von der Eingliederung der in Teilzeit arbeitenden außerplanmäßigen Bediensteten in das planmäßige Personal eine mittelbare Diskriminierung dar. Eine solche Situation verstößt gegen Artikel 3 der Richtlinie 76/207, es sei denn, dass die unterschiedliche Behandlung dieser Beschäftigten und der Vollzeitbeschäftigten durch Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Das nationale Gericht hat zu prüfen, ob dies der Fall ist.

3. Der vollständige Ausschluss der Teilzeitbeschäftigung bei der Berechnung des Dienstalters stellt dann, wenn er einen viel höheren Prozentsatz weiblicher Arbeitnehmer als männlicher Arbeitnehmer betrifft, eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar, die gegen die Richtlinie 76/207 verstößt, es sei denn, dass sich dieser Ausschluss durch Faktoren erklärt, die objektiv gerechtfertigt sind und nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Das nationale Gericht hat zu prüfen, ob dies der Fall ist. Eine anteilige Anrechnung der Teilzeitbeschäftigung verstößt ebenfalls gegen diese Richtlinie, es sei denn, der Arbeitgeber weist nach, dass sie durch Faktoren gerechtfertigt ist, deren objektiver Charakter insbesondere von dem Ziel abhängt, das mit der Berücksichtigung des Dienstalters verfolgt wird, und für den Fall, dass es sich um die Anerkennung der erworbenen Erfahrung handelt, vom Zusammenhang zwischen der Art der ausgeübten Tätigkeit und der Erfahrung, die die Ausübung dieser Tätigkeit nach einer bestimmten Zahl von Arbeitsstunden mit sich bringt.

4. Macht ein Arbeitnehmer geltend, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz zu seinen Lasten verletzt worden sei, und legt er Tatsachen dar, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, so ist das Gemeinschaftsrecht, insbesondere die Richtlinie 97/80/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, dahin auszulegen, dass die beklagte Partei zu beweisen hat, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat.

Aktenzeichen: C196/02 Paragraphen: 97/80/EG 76/207/EWG 75/117/EWG Datum: 2005-03-10
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PDF-DokumentBetriebsverfassungsrecht Sonstige Rechtsgebiete - Gewerkschaft Grundgesetz

BAG - LAG Düsseldorf - ArbG Düsseldorf
25.01.2005 1 AZR 657/03
Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften
Eine Polizeigewerkschaft darf in Dienstgebäuden der Polizei keine Unterschriftenlisten auslegen, mit denen beim Publikum um Unterstützung der Forderung nach einer Vermehrung der Planstellen für Polizeibeamte geworben wird. Die durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Betätigungsfreiheit der Koalitionen muss insoweit gegenüber dem durch Art. 20 Abs. 3 GG garantierten Grundsatz der Gesetzmäßigkeit der Verwaltung zurücktreten.
GG Art. 9 Abs. 3
GG Art. 20 Abs. 3

Aktenzeichen: 1AZR657/03 Paragraphen: GGArt.9 GGArt.20 Datum: 2005-01-25
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PDF-DokumentSonstige Rechtsgebiete - Grundgesetz Sonstiges

LAG Köln - ArbG Köln
19.01.2005
7 TaBV 53/04

Videoüberwachung, Einigungsstellenspruch, Anfechtung, allgemeines Persönlichkeitsrecht, Verhältnismäßigkeit, Ermessensspielraum

Zur Zulässigkeit der Video-Überwachung in einem Warenumschlagsknotenpunkt eines Luftfrachttransportunternehmens

GG Art. 1 I, 2 I
BetrVG §§ 75 II, 76 V, 87 I Nr. 6

Aktenzeichen: 7TaBV53/04 Paragraphen: GGArt.1 GGArt.2 BetrVG§75 BetrVG§76 BetrVG§87 Datum: 2005-01-13
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht Sonstige Rechtsgebiete - Arbeitsbedingungen Sonstiges Grundgesetz

BAG - LAG Brandenburg - ArbG Potsdam
14.12.2004 1 ABR 34/03
Videoüberwachung am Arbeitsplatz
BetrVG §§ 75 Abs. 2 Satz 1, 87 Abs. 1 Nr. 6
GG Art. 2 Abs. 1, Art. 10 Abs. 1, Art. 14 Abs. 1 Satz 1
BDSG §§ 6b Abs. 1, 28 Abs. 1 Nr. 2, 35 Abs. 2 Nr. 3
BGB § 227
PostG § 39

Aktenzeichen: 1ABR34/03 Paragraphen: BetrVG§75 BetrVG§87 GGArt.2 GGArt.10 GGArt.14 BDSG§6b BDSG§28 BDSG§35 BGB3227 PostG§39 Datum: 2004-12-14
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PDF-DokumentKündigungsrecht Sonstige Rechtsgebiete - Abfindung Kündigungsschutz Kündigungsschutzklage Prozeßrecht Grundgesetz

BVerfG - LAG Hamburg
22.10.2004 1 BvR 1944/01
Die Verfassungsbeschwerde richtet sich gegen ein Urteil des Landesarbeitsgerichts. Der Beschwerdeführerin war von ihrem Arbeitgeber gekündigt worden. Das Landesarbeitsgericht hielt die Kündigung für rechtsunwirksam, löste aber das Arbeitsverhältnis gemäß § 9 KSchG auf Antrag des Arbeitgebers gegen Zahlung einer Abfindung auf.

Das Kündigungsschutzgesetz ist nach seiner jetzigen Konzeption ein Bestandsschutzgesetz. Erweist sich eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung nach der gerichtlichen Würdigung als nicht gerechtfertigt, so besteht das Arbeitsverhältnis fort und der Arbeitnehmer ist weiterzubeschäftigen. Ausnahmsweise ist gemäß § 9 KSchG eine Auflösung durch das Gericht zulässig, wenn zwar keine Kündigung gerechtfertigt ist, wohl aber die Prognose, die Arbeitsvertragsparteien würden in Zukunft nicht mehr gedeihlich zusammenarbeiten können. Auf Antrag des Arbeitgebers ist eine solche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zulässig, "wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen". (Leitsatz der Redaktion)
GG Art. 12 Abs. 1

Aktenzeichen: 1BvR1944/01 Paragraphen: GGArt.12 Datum: 2004-10-22
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PDF-DokumentAllgemeine Grundsätze Internationales Arbeitsrecht Sonstige Rechtsgebiete - Arbeitszeit Teilzeitarbeit EU-Arbeitsrecht Grundgesetz

EuGH
12.10.2004 C 313/02
Richtlinie 97/81/EG – Richtlinie 76/207/EWG – Sozialpolitik – Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitarbeitnehmern – Gleichbehandlung von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern – Ausmaß und Ausgestaltung der Arbeitszeit

1. Ein Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag, der, wie im Ausgangsverfahren, bestimmt, dass sich das Ausmaß und die Ausgestaltung der Arbeitszeit nach dem Arbeitsanfall richten und im Einzelfall erst einvernehmlich zwischen den Parteien festgelegt werden, fällt in den Anwendungsbereich der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen.

Ein solcher Arbeitnehmer fällt auch in den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung, die der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit als Anhang beigefügt ist, wenn:
- er nach den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten in dem Mitgliedstaat einen Arbeitsvertrag hat oder in einem Arbeitsverhältnis steht;
- er ein Arbeitnehmer im Sinne von Paragraph 3 Nummer 1 dieser Rahmenvereinbarung ist, dessen normale, auf Wochenbasis oder als Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums berechnete Arbeitszeit unter der eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten liegt, und
- bei Teilzeitbeschäftigten, die nur gelegentlich arbeiten, der Mitgliedstaat diese Arbeitnehmer nicht gemäß Paragraph 2 Nummer 2 dieser Rahmenvereinbarung ganz oder teilweise ausgeschlossen hat.

2. Paragraph 4 der Rahmenvereinbarung, die der Richtlinie 97/81 als Anhang beigefügt ist, und die Artikel 2 Absatz 1 und 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 sind dahin auszulegen, dass sie
- einer Bestimmung wie § 3 des Arbeitszeitgesetzes, der die Höchstarbeitszeit grundsätzlich auf 40 Stunden pro Woche und 8 Stunden pro Tag festlegt und der daher die Höchstarbeitszeit und die Ausgestaltung der Arbeitszeit sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitarbeitnehmer regelt, nicht entgegenstehen;
- unter Umständen, unter denen alle Arbeitsverträge der übrigen Arbeitnehmer eines Unternehmens die Wochenarbeitszeit und die Ausgestaltung der Arbeitszeit festlegen, einem Teilzeitarbeitsvertrag von Arbeitnehmern desselben Unternehmens wie dem im Ausgangsverfahren streitigen nicht entgegenstehen, wonach die Wochenarbeitszeit und die Ausgestaltung der Arbeitszeit nicht festgelegt sind, sondern sich nach den von Fall zu Fall bestimmten Erfordernissen des Arbeitsanfalls richten, wobei diese Arbeitnehmer zwischen der Annahme und der Ablehnung dieser Arbeit wählen können.

Aktenzeichen: C313/02 Paragraphen: 97/81/EG 76/207/EWG Datum: 2004-10-12
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=2454

PDF-DokumentSonstige Rechtsgebiete - Grundgesetz

BVerfG
09.09.2004 2 BvR 669/02
1. Der allgemeine Gleichheitssatz ist verletzt, wenn die gleiche oder ungleiche Behandlung der geregelten Sachverhalte mit Gesetzlichkeiten, die in der Natur der Sache selbst liegen, und mit einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise nicht mehr vereinbar ist, wenn also bezogen auf den jeweils in Rede stehenden Sachbereich und seine Eigenart ein vernünftiger, einleuchtender Grund für die Regelung fehlt.

2. Es ist grundsätzlich Sache des Gesetzgebers, diejenigen Sachverhalte auszuwählen, an die er dieselbe Rechtsfolge knüpft. Ob die Auswahl sachgerecht ist, lässt sich nicht abstrakt und allgemein feststellen, sondern nur in Bezug auf die Eigenart des zu regelnden Sachverhalts. Je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen ergeben sich unterschiedliche Grenzen, die vom bloßen Willkürverbot bis zu einer strengen Bindung an Verhältnismäßigkeitserfordernisse reichen. Der normative Gehalt der Gleichheitsbindung erfährt daher seine Konkretisierung jeweils im Hinblick auf die Eigenart des zu regelnden Sachbereichs.

3. Beim Erlass besoldungsrechtlicher Vorschriften hat der Gesetzgeber einen weiten Spielraum politischen Ermessens, innerhalb dessen er das Besoldungsrecht den tatsächlichen Notwendigkeiten und der fortschreitenden Entwicklung anpassen und verschiedenartige Gesichtspunkte berücksichtigen darf. Dem Bundesverfassungsgericht ist die Prüfung verwehrt, ob der Gesetzgeber die gerechteste, zweckmäßigste und vernünftigste Lösung gewählt hat. Es kann, sofern nicht von der Verfassung selbst getroffene Wertentscheidungen entgegenstehen, nur die Überschreitung äußerster Grenzen beanstanden, jenseits derer sich gesetzliche Vorschriften bei der Abgrenzung von Lebenssachverhalten als evident sachwidrig erweisen. Dieser Maßstab ist nicht nur von dem Gesetz- und Verordnunggeber, sondern auch von der Verwaltung und den Gerichten bei der Auslegung und Anwendung besoldungsrechtlicher Vorschriften anzulegen.

4. Gemessen hieran hat das Bundesarbeitsgericht bei der Auslegung und Anwendung des den Regelungsgehalt von Art. 3 Abs. 1 GG verkannt. Der Begünstigungsausschluss allein wegen der Ablegung der Abiturprüfung im Beitrittsgebiet überschreitet die durch den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz gezogene Grenze. (Leitsatz der Redaktion)
GG Art. 3
GG Art. 3 Abs. 1
GG Art. 3 Abs. 3 Satz 1
GG Art. 33 Abs. 5
BesÜV (a.F.)§ 4 Abs. 1 Satz 1 der 2.

Aktenzeichen: 2BvR669/02 Paragraphen: GGArt.3 GGArt.33 BesÜV(a.F.)§4 Datum: 2004-09-09
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht Sonstige Rechtsgebiete - Befristete Arbeitsverhältnisse Grundgesetz

BAG - LAG Niedersachsen - ArbG Oldenburg
15.07.2004 6 AZR 224/03
Zum Verbot der Diskriminierung befristet Beschäftigter
GG Art. 3 Abs. 1
TzBfG §§ 1, 3 Abs. 1, 4, 17 Satz 1
BGB § 611 Abs. 1
BeschFG 1996 § 1 Abs. 5
ZPO § 256 Abs. 1

Aktenzeichen: 6AZR224/03 Paragraphen: GGArt.3 TzBfG§1 TzBfG§3 TzBfG§4 TzBfG§17 BGB§611 BeschFG§1 ZPO§256 Datum: 2004-07-15
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht Sonstige Rechtsgebiete - Befristete Arbeitsverhältnisse Grundgesetz

BAG - LAG Bremen - ArbG Bremen
15.07.2004 6 AZR 25/03
Verbot der Diskriminierung befristet Beschäftigter
GG Art. 3 Abs. 1, 9 Abs. 3
TzBfG §§ 1, 3 Abs. 1, 4, 17 Satz 1

Aktenzeichen: 6AZR25/03 Paragraphen: GGArt.3 GGArt.9 TzBfG§1 TzBfG§3 TzBfG§$ TzBfG§17 Datum: 2004-07-15
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=2823

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