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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Schwerbehinderte Diskriminierungsverbot

LAG Berlin-Brandenburg
1.7.2020
15 Sa 289/20

Behauptungen "ins Blaue" - Entschädigung - Schwerbehinderter

Auch bei der Darlegung von Indizien im Rahmen eines Diskriminierungsprozesses reichen Behauptungen ins Blaue hinein nicht aus

SGB IX § 164 Abs 1, § 178 Abs 2, § 181

Aktenzeichen: 15Sa289/20 Paragraphen: Datum: 2020-07-01
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=10175

PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Nürnberg - ArbG Würzburg
27.5.2020
2 Sa 1/20

Stellenanzeige - Diskriminierung - Alter - "junges hochmotiviertes Team"

AGG § 1, § 3, § 7, § 11 AGG, § 15

Aktenzeichen: 2Sa1/20 Paragraphen: Datum: 2020-05-27
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Schwerbehinderte Diskriminierungsverbot

LAG Mecklenburg-Vorpommern 7.1.2020 5 Sa 95/19 Benachteiligung wegen Behinderung - Einladung zum Vorstellungsgespräch - Zugang des Einladungsschreibens - Beweislast

1. Die Verletzung der in § 165 Satz 3 SGB IX geregelten Verpflichtung eines öffentlichen Arbeitgebers, einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung. Diese Pflichtverletzung ist nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an einer Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht interessiert zu sein.(Rn.31)

2. Von einem Desinteresse des öffentlichen Arbeitgebers an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen ist nicht auszugehen, wenn der Arbeitgeber eine Einladung ordnungsgemäß auf den Weg gebracht hat. Das Gesetz sieht keine bestimmte Form der Einladung vor. Insbesondere ist der öffentliche Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Einladung förmlich zuzustellen.(Rn.33)

3. Der schwerbehinderte Bewerber hat nach § 22 AGG die Indizien zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Das gilt auch für die Behauptung, nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Da es sich um den Beweis einer negativen Tatsache handelt, trifft den Prozessgegner in der Regel eine sekundäre Darlegungslast, wenn die primär darlegungsbelastete Partei keine nähere Kenntnis der maßgeblichen Umstände und auch keine Möglichkeit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung hat, während dem Prozessgegner nähere Angaben dazu ohne weiteres möglich und zumutbar sind. Der Beweispflichtige genügt dann der ihm obliegenden Beweispflicht, wenn er die gegnerische Tatsachenbehauptung widerlegt oder ernsthaft in Frage stellt.(Rn.35)

SGB IX 2018 § 165 S 3
AGG § 22, § 1, § 15 Abs 2 S 1, § 6 Abs 1 S 2

Aktenzeichen: 5Sa95/19 Paragraphen: Datum: 2020-01-07
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PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Schwerbehinderte Diskriminierungsverbot

LAG Mecklenburg-Vorpommern - ArbG Schwerin
7.1.2020
5 Sa 128/19

Benachteiligung wegen Behinderung - Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch - Offensichtliche Nichteignung - Rechtsmissbrauch

1. Die Verletzung der in § 165 Satz 3 SGB IX geregelten Verpflichtung eines öffentlichen Arbeitgebers, einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung.

2. "Offensichtlich" fachlich nicht geeignet ist, wer unzweifelhaft nicht dem Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle entspricht. Bloße Zweifel an der fachlichen Eignung rechtfertigen es nicht, von einer Einladung abzusehen, weil sich Zweifel im Vorstellungsgespräch ausräumen lassen können. Der schwerbehinderte Mensch soll nach § 165 Satz 3 SGB IX die Chance haben, sich in einem Vorstellungsgespräch zu präsentieren und den öffentlichen Arbeitgeber von seiner Eignung zu überzeugen.

3. Auf Rechtsmissbrauch kann nicht bereits daraus geschlossen werden, dass eine Person eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen versandt und mehrere Entschädigungsprozesse geführt hat oder führt.

AGG § 1, § 6 Abs 1, § 7 Abs 1, § 15 Abs 2, § 22

Aktenzeichen: 5Sa128/19 Paragraphen: Datum: 2020-01-07
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=10096

PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Mecklenburg-Vorpommern - ArbG Rostock
23.12.2019
2 Sa 224/18

Entschädigungsklage wegen Benachteiligung wegen Behinderung - Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch

1. Mit der nach dem Gesetz auf öffentliche Arbeitgeber beschränkten Pflicht, behinderte Menschen, die sich um eine ausgeschriebene Stelle bemühen, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, will der Gesetzgeber erreichen, dass behinderten Menschen eine privilegierte Chance eingeräumt wird, den zukünftigen Arbeitgeber davon zu überzeugen, dass eine produktive gemeinsame Zusammenarbeit möglich ist (BAG 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14 - AP Nr. 11 zu § 22 AGG = NZA 2016, 625; LAG Mecklenburg-Vorpommern 28. September 2017 - 4 Sa 93/17 - juris.de).

2. Mit der gesetzlichen Pflicht zur Einladung behinderter Bewerber zum Vorstellungsgespräch verbindet der Gesetzgeber die Hoffnung, dass der Arbeitgeber im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs die Erkenntnis gewinnen kann, dass die Einstellung des behinderten Bewerbers für ihn in Abwägung aller Umstände von Vorteil wäre. Schwerbehinderte Bewerber müssen daher auch dann zwingend zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden, wenn die Sichtung der Bewerbungsunterlagen ergibt, dass andere Bewerber deutlich besser geeignet sind (LAG Mecklenburg-Vorpommern 30. Juli 2019 - 5 Sa 82/18 - juris.-de).

3. Offensichtlich fachlich nicht geeignet ist nur, wer "unzweifelhaft" nicht dem Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle entspricht (BAG 20. Januar 2016 - 8 AZR 194/14; BAG 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14). Bloße Zweifel an der fachlichen Eignung rechtfertigen es nicht, von einer Einladung abzusehen, weil sich Zweifel im Vorstellungsgespräch ausräumen lassen.

AGG § 1, § 7, § 15 AGG, § 22
SGB IX § 165

Aktenzeichen: 2Sa224/18 Paragraphen: Datum: 2019-12-23
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=10091

PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Schwerbehinderte Diskriminierungsverbot

LAG Berlin-Brandenburg - ArbG Berlin
27.11.2019
15 Sa 949/19

Diskriminierung - Schwerbehinderung - Vorstellungsgespräch - Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

1. Für eine Unterrichtung nach § 164 Abs. 1 S. 4 SGB IX reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber alle Bewerbungsunterlagen auch der Schwerbehindertenvertretung elektronisch zugänglich macht. Es muss vielmehr unverzüglich ein Hinweis ergehen, ob und welcher der - hier 50 - Bewerber schwerbehindert ist.(Rn.36)

2. Die Klägerin ist als schwerbehinderte Bewerberin nicht automatisch deswegen offensichtlich ungeeignet für die ausgeschriebene Stelle nach der Vergütungsgruppe E 10 TV-L im Sinne von § 165 S. 4 SGB IX, weil sie über den im Anforderungsprofil verlangten Hochschulabschluss nicht verfügt, zumal sich diese Voraussetzung weder aus den Eingruppierungsmerkmalen noch aus dem Anforderungsprofil selbst ergibt.(Rn.44)

Zur Beurteilung der fachlichen Eignung des Bewerbers ist auf das in der veröffentlichten Stellenausschreibung enthaltene Anforderungsprofil abzustellen. Die Festlegung des Anforderungsprofils muss jedoch wegen der so genannten Bestenauslese gemäß Art 33 Abs 2 GG im Hinblick auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle sachlich nachvollziehbar sein.(Rn.43)

SGB IX 2018 § 164 Abs 1 S 4, § 165 S 4
AGG § 22, § 7 Abs 1 AGG, § 15 Abs 2

Aktenzeichen: 15Sa949/19 Paragraphen: Datum: 2019-11-17
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=10186

PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Schleswig-Holstein - ArbG Neumünster
10.9.2019
1 Sa 86/19

Eine Versorgungsordnung in der Rechtsform einer Betriebsvereinbarung kann den Anspruch des hinterbliebenen Ehegatten eines Arbeitnehmers wirksam davon abhängig machen, dass die Ehe am letzten 1. September vor dem Tod des Arbeitnehmers bereits ein Jahr bestanden hat. Hierin liegt keine unzulässige mittelbare Altersdiskriminierung. Eine Inhaltskontrolle der Versorgungsordnung findet nicht statt.

AGG § 1, § 7 Abs 1, § 7 Abs 2
BGB § 307 Abs 1, § 310 Abs 4 S 1

Aktenzeichen: 1Sa86/19 Paragraphen: Datum: 2019-09-10
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=9950

PDF-DokumentProzeßrecht Arbeits- und Angestelltenrecht - Parteivortrag Diskriminierungsverbot

LAG Rheinland-Pfalz - ArbG Trier
20.08.2019
8 Sa 424/17

1. Nach § 22 Halbs. 1 AGG genügt eine Person, die sich wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe für benachteiligt hält, ihrer Darlegungslast, wenn sie Indizien vorträgt, die diese Benachteiligung vermuten lassen. Für die Vermutungswirkung des § 22 AGG ist es ausreichend, dass ein in § 1 AGG genannter Grund "Bestandteil eines Motivbündels" ist, das die Entscheidung beeinflusst hat.

2. Eine unmittelbare Benachteiligung einer Frau wegen ihres Geschlechts ist nicht auf die Fälle einer ungünstigeren Behandlung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft begrenzt. Auch eine arbeitgeberseitige Äußerung, die dem anderen Geschlecht gegenüber nicht gemacht worden wäre, kann einen Grund i. S. v. § 3 Abs. 1 S. 1 AGG darstellen, wenn ausschließlich Arbeitnehmer eines der beiden Geschlechter davon betroffen sind.

AGG § 15 Abs 1, § 15 Abs 2 § 22, § 3 Abs 1 S 1
ZPO § 141

Aktenzeichen: 8Sa424/17 Paragraphen: Datum: 2019-08-20
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=10023

PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot

LAG Köln - ArbG Köln
4.7.2019
6 Sa 496/18

Die bloße Verknüpfung der Trägerschaft eines nach § 1 AGG verpönten Merkmals einerseits mit einer nachteiligen Behandlung andererseits führt noch nicht zur Annahme eines Indizes nach § 22 AGG und damit nicht zur Beweislast des Arbeitgebers für die von ihm behauptete Tatsache, das verpönte Merkmal (hier: Geschlecht/Schwangerschaft) sei nicht einmal ein Teil seines Motivbündels für die belastende Entscheidung gewesen.

AGG § 1, § 7, § 15, § 22

Aktenzeichen: 6Sa496/18 Paragraphen: Datum: 2019-07-04
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=9968

PDF-DokumentArbeits- und Angestelltenrecht Kündigungsrecht - Diskriminierungsverbot Kündigung Kündigungsgründe

LAG Köln - ArbG Köln
6.6.2019
4 Sa 18/19

Beleidigt ein bereits einschlägig abgemahnter Arbeitnehmer einen Kollegen mit dunklerer Hautfarbe in Anwesenheit mehrerer anderer Kollegen durch den Ausstoß von Affenlauten wie „Ugah Ugah“, so kann darin ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB erkannt werden. Eine Beharrlichkeit des Pflichtverstoßes und damit eine nachhaltig negative Verhaltensprognose ist in einem solchen Fall insbesondere dann begründet, wenn nach Einschaltung der AGG-Beschwerdestelle der Beleidigende in der Anhörung durch den Arbeitgeber uneinsichtig äußert, sein Verhalten habe „der Auflockerung der Gesprächsatmosphäre“ gedient und gehöre zum „gepflegten Umgang“.

BGB § 626, §314
AGG § 1, § 7
KSchG § 15

Aktenzeichen: 4Sa18/19 Paragraphen: Datum: 2019-06-06
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=9963

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